労働組合活動を批判したり労働者の権利を否定するつもりはけっしてありません。
　しかし、それにしてもこの件は、少し、行き過ぎではないかと思うのです。

　従業員として当然の最低限のことが最初から行えないのですから、試用期間であれば辞めていただくことは問題ないように思いますし、また採用後１４日以内であれば解雇予告もいらないことが労働基準法第２１条に定められているわけですから。
　　
　そうはいっても、研修が通常の領域を超えたひどいものだとか、採用時にも全く入社後の研修の説明をしていなかったとかいうことになると話は少し変わってくるかもしれません。

ああ　むなしい解雇



入社して数日で解雇された零細事業所の従業員がいました。
仕事上、必要な知識、技能を修得してもらうために
研修に派遣されて、まだ所定の研修も終了していないのに
勝手に引き上げて戻ってきたのです。

社長は当人に言いました。
「研修もまともに受けられないものは、うちにはいらん」
すると、その社員は言いました。
「それは、解雇するということですよね」
「ああそうじゃ」

それで終わったと社長は思っていました。



ところが、数日たって、その元社員は、後ろ盾（地域の一人でも加入できる労組の組合役員と思われる）を伴って
来社して、解雇された労働者の法律的権利を主張しました。

結局このやりとりで、会社は３０日分の解雇予告手当てを支払うはめになったようです。

法律が決めているとはいえ、なんとも後味の悪い話ですね。
地元で、実際にあった事件として聞きました。


せめて採用時に試用期間を定めていたらこんなことにはならなかったはずです。
転ばぬ先の杖。

労働基準法は正しく予防的にも使いたいものです。そのためにも社会保険労務士を活用したいものです。


社会保険労務士は中小事業主のサポート役です