解雇予告は必ず必要か/適用除外の巻き



従業員を解雇しようとするときは３０日前までに予告するかまたは不足日数に応じた
解雇予告手当てを支払うことが労働基準法第２０条に定められています。
ただ、懲戒解雇などの場合、事前に監督署長の許可を得て、これを支払わないことが認められます。

しかし事前に手続しておかないといけないし、許可はすぐに下りるわけがありません。
事実関係を調査するので認定までにそれなりの日数はかかるでしょう。

さて、某会社の担当者が相談して来ました。
最近雇入れた従業員が客先でしばしばトラブルを起こすので解雇したいが、こういう場合は問題なく
解雇できるのではないか、というのです。
試用期間も特に設けていないということでした。

当方の返答は「すぐに辞めさすのなら予告手当てを払う必要がありますね。
または、解雇予告除外認定申請してもよろしいが、すぐに認定というわけにはいきませんね。」
というものでした。

でも待てよ、念のためと思い担当者に聞きました。
「有期雇用ではありませんよね」

するとどうでしょう、「うっかりしていました。２ヶ月間の臨時雇用です」
というではありませんか。

「それなら、解雇予告も予告手当ての支払も不要ですね」と答え直しました。
解雇予告について、適用除外の規定があるのです。（第２１条）


「ただし２ヶ月間の契約を途中で破棄するのですから、労働基準法ではよくても
理由によっては残余期間分賃金を損害賠償請求される場合もありますから、解雇
理由と基準を明確にしておかないといけませんね。」と締めくくりました。















（解雇の予告）
第二十条 　使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも三十日前にその予告をしなければならない。三十日前に予告をしない使用者は、三十日分以上の平均賃金を支払わなければならない。但し、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合又は労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合においては、この限りでない。
○２ 　前項の予告の日数は、一日について平均賃金を支払つた場合においては、その日数を短縮することができる。
○３ 　前条第二項の規定は、第一項但書の場合にこれを準用する。












（適用除外）
第二十一条 　前条の規定は、左の各号の一に該当する労働者については適用しない。但し、第一号に該当する者が一箇月を超えて引き続き使用されるに至つた場合、第二号若しくは第三号に該当する者が所定の期間を超えて引き続き使用されるに至つた場合又は第四号に該当する者が十四日を超えて引き続き使用されるに至つた場合においては、この限りでない。
一 　日日雇い入れられる者
二 　二箇月以内の期間を定めて使用される者
三 　季節的業務に四箇月以内の期間を定めて使用される者
四 　試の使用期間中の者